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Fondamental : qui sert de fondement, caractère essentiel et déterminant. Rien que ça ! Les fondamentaux du management sont donc les principes et/ou éléments qui constituent un socle de compétences managériales. Et même si 36 articles questionnent chaque jour la façon de manager les digital natives, la place de l’affect ou encore si on peut être ami avec son manager (etc etc etc). Je demande un temps mort ! Il y a des indispensables en management. On fait le point juste en dessous. Et repartez avec une vision claire et l’envie de former vos équipes.
Le sommaire
VIP : Very Important Préambule
J’observe des confusions entre la notion de fondamentaux du management et les missions du manager ou les techniques de management.
Exemple : personnaliser le management. Ce n’est pas un fondamental. C’est une bonne pratique managériale. Et pour réussir à personnaliser son management, le manager va devoir identifier les forces et le potentiel de progrès du collaborateur. Cette phase va aider le manager et le collaborateur à atteindre leurs objectifs. Et ça, c’est un indispensable du management.
En résumé :
- Le fondamental : assurer la performance
- La méthode (manière de faire) : personnaliser son management
- La technique (savoir-faire) : one to one pour fixer des objectifs et déterminer les forces et axes d’amélioration
Management : révisons la liste des fondamentaux
Le « management » se galvaude chaque jour de plus en plus. Le quotidien professionnel a considérablement changé (avènement de la qualité de vie au travail, fuite des talents, pandémie…), les attentes des collaborateurs aussi. Ce qui m’amène à dire qu’il faut revenir aux fondamentaux du management. Les nouvelles problématiques des entreprises, ne doivent pas créer de distance avec les fondamentaux.
Piloter l’activité
Le but du management : atteindre des objectifs. Pour les atteindre, il faut mobiliser l’intelligence et l’énergie des collaborateurs. La question est : qu’est-ce que le manager doit savoir de ses collaborateurs pour les manager et obtenir les résultats attendus.
Une équipe est composée de collaborateurs tous différents. Ils ne savent pas les mêmes choses, comprennent les choses différemment et réagissent chacun à leur manière. Alors, pour obtenir des résultats concordants avec des personnes différentes, il faut adapter les interactions en fonction des circonstances et des personnes. On en revient à mon VIP sur la personnalisation du management. C’est grâce à cette pratique que le manager peut satisfaire son enjeu principal : assurer la performance de l’entreprise et l’efficacité opérationnelle des équipes.
C’est ici que je vous rappelle que manager est un véritable métier et non la somme de compétences comportementales et de prédispositions. Un métier de valeur qui nécessite d’évaluer 3 éléments pour atteindre les objectifs fixés :
La mission du manager est d’offrir aux collaborateurs les conditions pour atteindre collectivement les objectifs. Et pour réussir, il est nécessaire de bien les connaître, d’adapter le style de management. Une formation est alors un outil efficace pour mieux comprendre les collaborateurs et piloter l’activité.
Le manager est le garant des résultats de ses collaborateurs et de l’organisation. Il est donc primordial de donner du feedback.
Partager un feedback
Nous venons de rappeler que le manager doit animer et assurer la performance de l’entreprise. Pour mener à bien cette mission, il faut accompagner le potentiel des collaborateurs grâce aux feedbacks. Vertueux ou dévastateur, positif ou correctif, moteur de motivation ou levier de reconnaissance : le feedback est un outil managérial (et de performance).
Le manager qui œuvre pour la performance individuelle et collective est un manager responsable qui cultive la culture du feedback et applique des techniques de brief, débriefing et feedbacks pour ajuster son management en tenant compte des facteurs émotionnels et psychologiques de ses équipiers.
Pourquoi ? Parce que désormais, l’humain est au cœur de tout. Et le management n’y a pas échappé. Et puisqu’il est question d’humain, il est question d’interactions : on en revient au feedback. Son art est une compétence clé à maîtriser, car formuler un retour efficace à un collaborateur, c’est tout même la base non ?
À quoi sert un feedback ?
Pour le collaborateur
Pour le manager
- Obtenir des signes de reconnaissance et de valorisation
- Situer son action, ajuster sa position par rapport à l’objectif visé
- Enrichir la relation avec son interlocuteur
- S’améliorer, progresser, développer la confiance
- Avoir un point de vue externe sur ses pratiques
- Valoriser son interlocuteur
- Insuffler une dynamique positive de progrès et d’amélioration
- Cultiver une relation de confiance et le lien de collaboration
- Capitaliser sur les points forts
- Renforcer sa légitimité
À quoi sert un feedback ?
Pour le collaborateur
- Obtenir des signes de reconnaissance et de valorisation
- Situer son action, ajuster sa position par rapport à l’objectif visé
- Enrichir la relation avec son interlocuteur
- S’améliorer, progresser, développer la confiance
- Avoir un point de vue externe sur ses pratiques
Pour le manager
- Valoriser son interlocuteur
- Insuffler une dynamique positive de progrès et d’amélioration
- Cultiver une relation de confiance et le lien de collaboration
- Capitaliser sur les points forts
- Renforcer sa légitimité
Le feedback est la compétence-clé de tout expert en développement des compétences. Ce constat me conduit à un 3ᵉ fondamental : faire grandir.
Faire grandir
Piloter l’activité, donner du feedback, c’est passer du temps avec les collaborateurs : le management dans ce qu’il a de plus noble. Et l’ultime fondamental évoqué dans cet article, c’est la notion d’accompagnement. Le management doit générer / provoquer des dynamiques d’amélioration, de progrès et de montée en compétences.
Faire grandir le collaborateur, oui, mais également le responsabiliser afin qu’il s’engage lui-même dans une action concrète.
Comment se former aux fondamentaux du management ?
La fonction de manager ne fait plus rêver. Il y a une telle pression sur eux, qu’ils en ont eu marre de devoir être parfaits. Bravo ! Mais, mon histoire se termine bien : des nouveaux managers sont arrivés et nous, nous sommes prêts à former cette nouvelle génération et à leur redonner du plaisir à manager. Mais pas n’importe comment.
Chérir l’imperfection
Une formation en management n’est pas une quête de perfection. Ce besoin de faire croire qu’on peut et doit devenir un manager parfait, en appliquant telle posture ou telle action est un mensonge. Cette ambition me paraît même dangereuse. Une formation n’a pas pour objectif de travestir les individus, ni de tendre vers la perfection managériale qui n’existe pas. Il faut garder en tête que les imperfections ne sont pas à éliminer, elles sont aussi une force, une singularité, un code génétique managérial. Mais je ne préconise pas de ne rien faire. L’immobilisme est dangereux en management.
Nous sommes tous imparfaits. Les managers qui paraissent le contraire sont fake. Ceux qui donnent des leçons managériales vous mentent ! Ils sont, comme vous et moi, imparfaits. Ils sont remplis de failles. Et la seule chose à faire avec nos imperfections est de ne pas les effacer, mais de les regarder en face, de les accepter et de rechercher l’équilibre, celui qui permet de (se) tenir droit dans son rôle de manager. Chaque manager a en lui, tous les défauts et toutes les qualités du monde et il en fait alors usage dans des contextes différents, avec des intensités ou des facilités différentes. La formation va permettre de développer des réflexes managériaux avec aisance (une compétence inconsciente).
Pourquoi reconsolider les fondamentaux ?
Si l’imperfection est OK, pourquoi reconsolider les fondamentaux du management ? Pour corriger un peu ceci ou cela et toujours faire de son mieux (coucou le 4ᵉ accord Toltèques) sans rechercher un idéal qui n’existe pas. L’équilibre n’existe pas sans le déséquilibre. Autrement dit : c’est en corrigeant des déséquilibres, qu’on peut atteindre l’équilibre. Alors, chérissez les imperfections et adopter la philosophie japonaise : le Wabi Sabi qui invite à reconnaître et à ressentir la beauté des choses imparfaites. En adoptant cet état d’esprit, les managers embrassent à nouveau le plaisir. Le plaisir de manager.
”« Vous êtes parfait comme vous êtes, il y toutefois toujours une place pour l’amélioration. »
Shunryu Suzuki Roshi,Philosophe et fondateur de Zen Moutain Center en Californie.
La conclusion
Quand on entend management, on pense à de nombreuses missions : déléguer, communiquer… mais ce ne sont pas des fondamentaux. Les missions peuvent changer au fil des mutations de l’environnement. Les indispensables sont (presque) figés et caractérisent la relation manager-managé. Se former au management, c’est se soulager de devoir être le manager parfait simplement grâce aux bons réflexes, au bon moment, avec la bonne personne.
